每个团队都有自己的基因,它决定团队先天的资源禀赋以及能力上限。一个好的团队文化能够产生强大的凝聚力和执行力,激发团队的无限潜能,让团队不断突破能力上限。

无论是阿里的“客户第一,员工第二,股东第三”,还是NewBanker的“正志同飚,猛刚信干,创学匠能”,都是要让团队不断发挥自己长处,一致对外发挥效能。

价值观体现在日常工作的点点滴滴中,只不过可能很多人都没意识到。譬如有的人靠胸脯拍的乓乓响和客户说保本保息稳赚钱,有的人却坚持和客户说要看清楚风险再决定是否购买产品。前者可能成功得更快,但长远来看,一定是后者能稳健发展。

优秀的管理者应善于发掘下属优秀的价值观,比如,工作为了赚钱享乐泡妞买跑车是很原始的欲望,而为了自己未来能有更多的工作选择权,则是一种很好的价值观;为了每天对得起自己而上班是一种很基础的价值体现,而为了家人和周围朋友更幸福而上班,则是一种更加积极正向价值观,诸如种种。


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一个稳定发展的组织,需要在早期就把团队信仰建立在组织的文化认同上,而并非建立在某个意见领袖(往往是团队TOP SALES)的个人成就上。团队出击摆阵型时,以“正”兵守,以“奇”兵胜。

在没有文化认同的团队里,普通员工容易对绩优员工产生个人崇拜,如果这名绩优员工的个人主义感大于集体主义感,整个团队便会被他的个人价值观影响。在团队建设早期,扩张比较迅速,新员工对已有文化浸润不久,文化氛围容易被稀释,销售团队的新员工容易因为对某个绩优员工优秀业绩的认可而接受他“整体成功”的人设。

举个实例:

A、B两个分公司在同一时期招到了两位绩优员工,其中一个绩优员工的业绩一度达到其所属分公司的30%。A、B两个分公司的负责人给予更多的物质激励和精神荣誉的同时,也希望两位绩优员工能在团队中承担更大的责任。但是这二位绩优员工都是重短利的人,一个升职管理层后,开始索要团队成员返点;另一个利用自己的管理者提成返利为手段,挖角同一分公司其他团队的队员,造成了两个团队的不和谐。

虽然A、B两个分公司负责人在收到反馈后,都第一时刻去找员工谈话,但执行结果却大为不同。

A分公司负责人进行劝阻后,员工仍然一意孤行,负责人当机立断将其劝退。虽然导致业绩短期下滑,但根基没丢,团队的文化底蕴还在。新来的员工知道事情原委后,也非常认同领导的公正和果断。之后团队齐心协力,很快又把业绩做了起来。

B公司负责人优柔寡断,虽然心里极度不认同这位同事做法,但也舍不得业绩去开除员工。这名绩优员工抓住这个弱点,以承诺业绩的方式让领导睁一只眼闭一只眼,之后不断在职场散播负能量,不出2个月就带着一批人离职,没离开的员工也因为负责人的优柔寡断对其丧失信心,从此一蹶不振。


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从这个案例可以看出,在分公司管理过程中有很多时刻,都是“远是近非,近是远非”的抉择。B分公司负责人选择保留业绩的那一刻,看似是一个“近是”的选择,但也在那一刻被下属绑架了,最终形成了“远非”的后果;A公司负责人选择开除害群之马的那一刻,做了看似“近非”的选择,但也在那一刻传承了内部公正的文化,最终得到了“远是”的结果。

其实这类案例还有好多,比如招聘时富二代和你谈条件,是否可以不上班,你怎么选择?绩优人员完成业绩后开始迟到早退,你会不会去直接干预?管理层自己一个人出单,完全不顾下属死活,但是团队业绩依然能完成,管还是不管?这些管理问题都体现了文化价值观。

那么如何有效地组织建立分公司文化?个人觉得最有效的是3种方法:

a)说出你的文化价值;

b)进行有效的团队建设;

c)创造集体感动时刻。


▎说出你的文化价值

可能某些读者觉得这个方法太不入流。的确有些行业和管理者做得不好,看起来就像传销洗脑。因此,有些人认为,贯彻价值观应奉行“处无为之事,行不言之教,万物作焉而不辞”。

但我想说的是,这个行业太新,尚处草莽。从社会行为学上角度来讲,人是群居生物,处事风格和判断标准会受到周边的人很大的影响。一个数学家和一个农民从智力上可能天差地别,但是在人性表现上却相差无几。

拿团队管理上来讲,说出来、看得到、摸得着的文化价值是很多候选人看重的一个职场要素,有时候它也被称之为“氛围”。如果我们能通过具象化的文字或者图片来展现价值观,增强集体荣辱感,通过这些工具能让大家的氛围更美好一点,为什么不呢?

笔者做大区管理时,曾在区域内做过一套文化价值的系列内容。为每一个词组选择区域内优秀的管理者作为主角,配以相符的照片和故事来讲述区域内的文化,通过公众号和邮件、微信群同时发送给区域内所有员工。


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以下是几个示例:



/1/ Tough Yet Gentle

在任何行业,绩效就是生命,KPI就是每位员工价值的体现,为了自己能成长,为了集体能发展,为了将来能有更多的选择权,管理者必须设定清晰的目标,统一前进目标。在管理工作上结果导向时不得不“Tough”。

然而,团队有“狼性”,亦要有“人性”,现代企业里彼此既是“上下级”也是“合伙人”。有困难一起扛;有荣誉一起接。铁骨柔情不是软弱,而是内心希望能一起携手共进的信心。

愿每个东区的伙伴可以一起努力一起笑,也能一起付出一起熬!

我们Tough,yet gentle!

/2/ Spark and Stars

无论夜晚多么黑暗,

永恒在天上闪耀发光的,那是stars;

无论生活多么平凡,

瞬间让心中迸发灵光的,那是spark。

而东区这些优秀努力的员工,

他们既是工作中保持常亮的stars,亦是生活中给予我们眼睛一亮的spark。

(在这组价值观演绎的文字下面,我们拍了一组照片,照片上是5个TOP SALES,他们是区域里的业绩Stars,在职场照下面是他们的生活照。工作之外,他们有的是攀岩高手、国家二级跑步运动员;有的是检验科医生;有的是灵魂dancer;有的是护妻达人。这是他们在生活中的Spark。)

/3/ Live and Let Live

在财富管理行业工作,很容易形成个人自扫门前雪的习惯,任何额外的付出都可能意味着牺牲自己去寻找新客户、学习专业知识、私人的时间……

子曰:“己欲立而立人,己欲达而达人”。我们希望作为一个合格的东区管理者,在理财顾问阶段拥有专业能力,业务能力必须突出,同时也必须具备无私分享和乐于育人的素质。HR是输血部门,而业务管理者能育人造血才是王道。

长此以往,通过分享培育逐渐形成的价值文化对于一个新员工才会没有陌生感,对于候选人也会加深认同。套句俗话:“因为,你不是一个人在战斗”!

Live, and Let Live!

/4/ Untamed Boundless Freedom

谈到了人生,人生哲理篇章数不胜数,其实也就暗藏短短几十载。心中不断荡漾,激发我们奋斗的热情,脑中不断涟漪,促使我们不断地前行。

从古至今亦是如此,人类文化储蓄几千年,爆发就在近百年,心中有广阔的天地,却无法施展?外面的世界无限美好,却无能为力?

如果你想把握未来,现在必须提升自己,赶上潮流的脚步,将来的辉煌才属于自己。

生活不止眼前的苟且,

还有诗和远方的事业。

/5/ Depth and Inspiration

/6/ Poetry and Truth

/7/ Innovation and Transitions




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此前我做分公司管理时,职场分别在上海中环和南京德基。这两个职场成熟之后都保持着30-50人的规模,人均业绩量保持在300-400万/月。这两个职场分别有员工微信群,我取了两个群名,将写字楼的名字包含在里面。上海中环微信群叫“超以象外,得其环中”,出自《二十四品诗》。这是希望上海中环同事能够进行更多形而上的思考,超脱物象束缚,能够更多去思考事物本质精髓。

南京德基分公司的微信群叫“守正出奇,厚德为基”。这是期望团队伙伴能先做人再做事,即使行业再浮躁,心里也要奠定诚信道德为基石,做业绩上守正出奇。

把文化价值观说出来的好处,就是价值观的输入能在新员工加入的第一天就潜移默化地开始了。在新员工没有任何人和他交流沟通,去谈公司、谈产品、谈感情的时候,在加入微信群的那一刻,他就会自己去体会这是一个怎么样的团体。如果他理解并认同,之后的培养和教育会顺利自然很多,集体荣誉感也会自然而然地形成。


▎进行有效的团队建设

我们身处一个财富管理大跃进时代。身处朝阳行业,在一个朝阳公司,聚集了一批朝阳的人在共同打拼事业。我们要给员工的不仅仅是每个月高于市场的收入,更是这个工作给他带来的无形价值,更希望能为大家创建一个愉快的工作环境,一份美好的工作回忆。

团建也是一个创造上下级畅通交流的一个场景。现在的年轻人心里比较敏感,有的话要放在台面上说,有的话只能私下交心地说,团队建设活动(Team Building)就是一个最好的交流场景。另外中国人办事,不仅仅是计算得失利益,要考虑成本外的成本,利润外的利润。


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业绩数字是可以放在台面上去表扬或者去批评的,团队成员无形的贡献可能是没办法进行量化的。比如你的组员互帮互助,协助完成一些培训工作,氛围非常好,活动积极参与,起到表率作用,即使业绩没达成,管理者依然组织团队建设活动(Team Building)激励员工,这就是变相地认可了组员无形的劳动付出,这样团队伙伴会认为你不是一个不讲情面的冷血动物,而是一个有人情味的领导,团队才会慢慢凝聚起来。

中国有个词叫做“敢于胜利”,其实一开始我听到这个词挺不理解的,胜利有什么敢不敢的,但是其实在敢于胜利之前还有一句话,叫“勇于牺牲”,你只有先牺牲自己的额外时间,牺牲自己额外的精力去培养团队,才有可能会获得胜利。业绩好的时候,分公司负责人用职场激励费用做团队建设;业绩不好的时候,分公司负责人没有激励费用自己掏钱也要做团队建设。

“天长地久。天地所以能长且久者,以其不自生,故能长生。是以圣人后其身而身先;外其身而身存。非以其无私邪?故能成其私。”一一《道德经.第七章》

自己的利益放在团队的后面,你的团队才能前进,你自然而然会因为你的团队出色,自己也变得出色。


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所谓的教练就是把输的责任全部归于自己,把赢的奖励全部还给队员。——田冈茂一


▎制造“集体感动”时刻

每一个分公司负责人都应将分公司当成自己的小家。有些客观因素,例如:行业大势好坏、公司的发展好坏、总部后台与分公司之间配合好坏等等大家庭环境无法改变,但是至少我们应该让分公司的小家环境保持和谐美满。

大家都亲身经历或者参与过婚礼现场,最动容的时刻基本都是父母发言环节以及二位新人的成长照片环节。同理,一个好的集体感动时刻是属于善于记录平时点滴生活的人。革命友谊的建立也是建立在一段段经历中,所谓人生四铁:“一起同过窗,一起扛过枪,一起嫖过娼,一起分过赃。”

我看到过好多分公司负责人会有意识地记录下属的各种状态:为了完成业绩抓狂挠脑、荣耀时刻的喜悦激动、团建时耍宝扮酷、和队员吐槽喝酒后的百般丑态……在某个做总结分享的时刻将这些片段做成Video或者照片合集,大家一起回忆的那一刻就是一个很好的“集体感动”时刻。

一个人的一生很长,但回忆起来能够记住的也许只有那几个瞬间。

相信我,你和你的团队成员在共度感动时刻而陷入集体回忆时,那一刻一定会让你终身难忘,感情温度极度提升。


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信任就是,我不在也知道你们肯定不会让我失望。——安西教练